Beratung | Fachlaufbahn

Fachlaufbahn.

Für gute Fachleute gab es lange Zeit kaum attraktive Karrierechancen. „Wenn Karriere, dann Führung!“ lautete das Motto. Dies hat in vielen Fällen dazu geführt, dass weder die Mitarbeiter noch die neu ernannte Führungskraft sonderlich glücklich mit der Positionsbesetzung geworden sind.

Und dennoch ist auch heute noch für viele die Vorstellung vom beruflichen Aufstieg mit dem Bild einer klassischen Führungslaufbahn verbunden: Vom Sachbearbeiter über den Gruppenleiter zum Abteilungsleiter, dann Hauptabteilungsleiter und anschließend Geschäftsführer. Diese Art von Karriere vollzog sich zumeist innerhalb des gleichen Funktionsbereiches. Die sogenannten „Kaminkarrieren“ waren dabei durch eine niedrige Anforderung an räumliche und fachliche Mobilität gekennzeichnet. Ein dauerhafter Standort und lange Zugehörigkeit zum Unternehmen taten ihr Übriges.

Jedoch die Arbeitswelt hat sich massiv gewandelt. Mehr denn je wird von Mitarbeiter ein hohes Maß an Flexibilität im Hinblick auf sein Tätigkeitsgebiet, organisatorische Eingliederung und Einsatzort verlangt. Zunehmend häufiger werden neuartige Aufgaben in Form von Projekten bearbeitet. Alternative Beschäftigungsformen wie Zeitarbeit, befristete Arbeitsverhältnisse oder freiberufliche Tätigkeit nehmen deutlich zu. Die Folge: Karriere vollzieht sich nicht mehr ausschließlich streng hierarchisch, sondern zunehmend mehr durch die wechselnde Übernahme von Linienfunktionen, Projektverantwortung und Spezialaufgaben, die sich an den schnell verändernden Anforderungen orientieren. Daraus resultiert, dass die Verantwortung des Einzelnen für seine berufliche persönliche Entwicklung und Weiterqualifizierung steigt. Es gilt, sich jeden Tag neu zu bewähren und andere von seinem Können zu überzeugen.

Dies führt oftmals dazu, dass Mitarbeiter häufig ein vertieftes Expertenwissen haben, das der eigene Vorgesetzte kaum noch einschätzen kann. Und auch wenn es manche nicht wahrhaben wollen: Die Führungskraft ist in vielen Fällen nicht mehr der „beste Sachbearbeiter“ bzw. der Experte seiner Organisationseinheit.

Durch diese „Verschiebung“ erfolgskritischen Expertenwissens sind schließlich Positionen entstanden, die von hoch qualifizierten Mitarbeitern wahrgenommen werden, welche häufig viel Verantwortung übernehmen, aber keine disziplinarische Führungsverantwortung haben. Zunehmend häufiger ist „Karriere“ nicht mehr allein durch die steigende Zahl der unterstellten Mitarbeiter bestimmt - immer öfter wird diese an der Wertigkeit der Verantwortung festgemacht, die im Rahmen der Unternehmensziele übernommen wird.

Und dennoch: Die Schere zwischen Nachfrage und Angebot an hochqualifizierten Fachkräften geht in den nächsten Jahren weiter auseinander. Immer mehr Unternehmen erkennen, dass sie Alternativen zu den wenigen Führungspositionen in flachen Hierarchien brauchen, um die wettbewerbsentscheidenden Mitarbeiter zu gewinnen.

Durch gezieltes Recruitment von Spezialisten und erfahrenen Projektleitern versucht man die personelle Zukunftssicherung des Unternehmens sicherzustellen. Dabei erfolgt die Differenzierung als Arbeitgeber gegenüber dem Wettbewerb zunehmend mehr über attraktive Entwicklungsmodelle die Kategorien von „oben“ und „unten“ hinter sich lassen: Fach- und Projektleiterlaufbahnen als Alternative zur Führungskarriere.

Expertenlaufbahnen sind ideal für diejenigen, die sich - trotz eigenen Karriereanspruchs - lieber mit fachspezifischen Themen auseinandersetzen wollen, als sich mit den Problemen ihrer Mitarbeiter zu beschäftigen.

Aber auch die Variante der Projektlaufbahn bietet für so manchen eine interessante Perspektive: Die zeitliche befristete Übernahme von neuartigen Aufgaben und die anspruchsvolle Führung ohne Disziplinarbefugnis stehen hier im Fokus. Mit zunehmender Erfahrung eines Projektleiters wächst die Chance auf immer größere oder strategisch bedeutsamere Projekte.

Die Unternehmen greifen die Möglichkeit der alternativen Laufbahnkonzepte gerne auf, um für Schlüsselpersonen ein Signal der Wertschätzung und Anerkennung zu setzen - stets in der Hoffnung damit ihre Know-How-Träger zu motivieren und weiterhin an das Unternehmen zu binden. Ganz abgesehen davon, dass durch diese Alternative Fehlbesetzungen auf Führungspositionen vermieden werden können, versprechen sie sich vor allem eine Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber in einem umkämpften Markt um Talente.

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Frank Sieber Bethke beschäftigt sich seit der ersten Welle in den 90er Jahren mit dem Thema der alternativen Laufbahn, In der zweiten Welle - Mitte der 00er Jahre – hat er über 20 Unternehmen beraten, einen Arbeitskreis Fachlaufbahn, bestehend aus Wissenschaftlern und Unternehmensvertretern der D-A-CH-Ländern geleitet, mehr als ein Dutzend Fachtagungen moderiert, wissenschaftliche Arbeiten unterstützt und selbst dazu publiziert.

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